[ad_1]
پنل اول اتفاقات «اچآر ویژن ۰۲» با نام «انتظارات مدیران عامل از واحد منبع های انسانی»، با وجود مدیرعامل جابویژن و سه نفر از مدیران عامل شرکتهای تکنولوژی برگزار شد. در این پنل دو نوشته مهم توقعهای مدیران ارشد از منبع های انسانی و این چنین انتظارات تیم منبع های انسانی از مدیران ارشد مورد بازدید قرار گرفت. بهطور کلی، محور مهم این پنل، رابطه و هماهنگی مدیران ارشد سازمان و مدیران منبع های انسانی برای گسترش و راهبری کارآمد سازمان می بود.
در این پنل «مقداد ولایی»، مدیرعامل جابویژن، «سعید محمدی»، همبنیانگذار و مدیرگروه دیجیکالا، «حمیدرضا منصوریان»، مدیرعامل یونیلیور، «مهدی امیری»، نائبرئیس هیئتمدیره همکاران سیستم در این پنل حاضر شدند.
در ابتدای پنل، ولایی بهگفتن گرداننده او مباحثه، از اهمیت منبع های انسانی در سازمانها او گفت. به نظر او، در دنیای امروز، با اهمیت ترین اهرم رشد سازمانها داشتن یک تیم باانگیزه است. او بهگفتن سوال ابتدایی از مهمانها سوال کرد که با اهمیت ترین دغدغهای که در سالهای فعالیتشان، در حوزه منبع های انسانی داشتهاند چه بوده و به نظر آنها تیم منبع های انسانی باید چه باری را از دوش مدیران سازمان بردارد؟
امیری در جواب به این سوال او گفت: «نمیتوانید بدون این که شرکت سرحالی داشته باشید، منبع های انسانی شادابی هم داشته باشید؛ درواقع این چرخه از ساختار سازمان اغاز میبشود.»
او در ادامه او گفت: «نوشته دیگر مقدار دغدغه شما است که هنگامی در شرکت راه میروید، دوست دارید افراد را با حال خوش ببینید؛ یقیناً که این نوشته هم پیشنیاز دارد. اما باید سوال کرد که آیا آچآر نیروهای شرکت را با این دید دلواپس نگاه میکند؟ پیشنیاز مهم در درون خود آدمها است؛ این که شما واقعاً از حال بد بچههای سازمان بدحال شوید. سوال بعدی من این است که مدیران در گسترش و نگهداشت پرسنل زیاد مؤثر می باشند؛ اما ساختار سازمانی چه مقدار به گسترشیافتن تیم مدیریت اهمیت میدهد؟»
امیری در تکمیل سخنهای خود اشاره کرد: «بودن و وجود داشتن جزو با اهمیت ترین پارامترها در دیدن و حسکردن حال یک مجموعه است. بعد منبع های انسانی برای دیدن حسوحال افراد یک سازمان باید در محیط حاضر باشد.»
محمدی، مدیرگروه دیجیکالا، در جواب به این سوال، کشف توانایی های بی همتا، تشکیل شفافیت در سازمان و فرهنگ سازمانی را از با اهمیت ترین ماموریت های واحد اچآر دانست و او گفت: «از زاویه دید شخصی خودم که امکان پذیر دغدغه همه شرکتها نباشد، جواب واقعبینانه به سوال شما این است که در برخی اوقات افرادی جذب سازمان خواهد شد که بهنوعی سوپراستار می باشند و از ستونهای یک شرکت محسوب خواهد شد. این که منبع های انسانی بتواند این استعدادها را که در زیر سایه گم خواهد شد، شناسایی کند، زیاد مهم است. بهطور کلی، منبع های انسانی سازمان باید بتواند سیستمی برای گسترشدادن استعدادها داشته باشد.»
محمدی پافشاری کرد: «پذیرفتن ابهام طبق معمولً جزء خصلتهایی است که در تستهایی که برای استخدام از مراجعان گرفته میبشود، نمره پایینی دارد. اتفاقاً این نوشته یکی از عارضههای بزرگ در سازمان است که در مصاحبههای خروج خودش را نشان میدهد. منبع های انسانی باید بتواند ابهام را در سازمان پایین بیاورد و همهچیز در سازمان شفاف باشد تا انرژی ذهنی افراد صرف این نوشته نشود.»
محمدی در سخن بگوییدهای پایانی خود به نوشته فرهنگ سازمانی اشاره کرد: «درست است که فرهنگ سازمانی اتمسفر سازمان است، اما نقش منبع های انسانی در این فرهنگ، تشکیل راه حلهایی است که سازمان بتواند فرهنگ سازمانی خودش را کشف کند. هنگامی از فرهنگ سازمانی سخن میزنیم، منظور ما ترکیبی از زشتی و زیبایی باهم است که ماموریت منبع های انسانی این است که بر جنبههای زیباتر تمرکز کرده و کاری کند که فعالیت برای افراد داخل سازمان معنادار باشد.»
منصوریان نیز برای جواب به این سوال، به یونیلیور در انگلستان و اهمیت آنها به منبع های انسانی اشاره کرد و افزود: «انتظاری که من از تیم منبع های انسانی یک سازمان پیشرو دارم حال خوب سازمان است. اما سوال من این است که چند شرکت بزرگ در زمان سخنزدن از دستاوردشان از قیمت و اثربخشی منبع های انسانی هم سخن میگویند؟ درحالیکه در یونیلیور انگلستان، برای کارگران خانههایی ساختند که به آنها قیمت کارشان را نشان دهند. آنها با افتخار برای معارفه سازمانشان از منبع های انسانی خود سخن میزنند»
او در ادامه سخن بگوییدهای خود افزود: «توقع من از منبع های انسانی سازمان این است که بازار را بشناسد و به همه دغدغههای روز آشنا باشد تا بتواند برای این موضوعات راهحل اشکار کند. برای مثالً نوشته مهاجرت الان یکی از با اهمیت ترین موضوعات روز است که اگر منبع های انسانی یک شرکت با آن آشنا نباشد، نمیتواند برنامهریزی راهبردی برای سازمان داشته باشد.»
تیم منبع های انسانی از مدیران ارشد چه میخواهند؟
سوال دومی که در این پنل نقل شد مربوط به انتظاراتی می بود که تیم منبع های انسانی از مدیران ارشد دارند. در جواب به این سوال، امیری بهگفتن مدیرعامل اسبق همکاران سیستم او گفت: «به نظر من مدیران هم جزو واحد اچآر می باشند. اولین سؤالی که از من بهگفتن مدیر ارشد پرسیده شد این است که چه مقدار تخصص منبع های انسانی را بلد هستی و باید دانشت را در این عرصه بالا ببری.»
مسئله بعدی که امیری در سخن بگوییدهای خود به آن اشاره کرد، نهادینهشدن اهمیت منبع های انسانی در ذهن مدیران ارشد یک سازمان می بود. او دراینباره او گفت: «در حرکت من بهگفتن مدیر ارشد، چه مقدار اهمیتدادن به منبع های انسانی پیداست و چه مقدار زمان از من و سازمان برای این حوزه هزینه میبشود؟ اهمیت منبع های انسانی باید بهصورت عملیاتی بالا برود. باید از خودمان بهگفتن مدیر بپرسیم که هنگامی از منبع های انسانی سخن میزنیم، آیا در تصمیمگیریهای سازمان، افراد منبع های انسانی هم شریک خواهد شد یا در زمان و مکان مناسب در طراحی تصمیم حاضر می باشند یا خیر. بهطور کلی، چه مقدار در ذهن مدیران نهادینه شده است که منبع های انسانی باید از با اهمیت ترین موضوعات سازمان مطلع بشود؟»
محمدی در جواب به این سوال دوم او گفت: «ماموریت مدیران ارشد این است که برای منتور کردن و جلسات دریافت بازخورد زمان بگذارند. این بخشی از انتظاراتی است که واحد منبع های انسانی در رهبران سازمانها دارند. به نظر من هم این انتظار کاملاً بهجا و درست است.»
محمدی در ادامه او گفت: «نوشته بعدی این است که وجود مدیران عامل و ارشد در رویدادها و پنلهای مرتبط میتواند سودمند باشد. شرکت در ایونتهای منبع های انسانی و نتورکینگ بیرون سازمان از دیگر توقعات منبع های انسانیها است.»
منصوریان با سخن بگوییدهای خود به پنل آخر داد و در راستای توقعات منبع های انسانی از مدیران ارشد او گفت: «ما بهگفتن مدیران عامل باید بهصورت سالانه از منبع های انسانی دیتا بخواهیم تا بتوانیم برای موضوعات راهحل اشکار کنیم. جنس دیتایی که میخواهیم هم فقط از ورود و خروج و نارضایتی نیست، بلکه راهحلی برای این موضوعات را از مدیران منبع های انسانی خواستاریم. مدیران عامل باید بخشی از ماموریت های منبع های انسانی را متقبل شده و در این راستا فعال باشند و آمارهایی که این واحد دارند، مورد بازدید و برسی قرار دهند.»
[ad_2]
منبع